La memoria en la evaluación ocupacional

 

En las evaluaciones ocupacionales se ve a menudo trabajadores que tienen dificultad en la evocación de recuerdos, olvidos de tareas laborales que pueden ocasionarles problemas serios en el ámbito laboral, la memoria parece ser intrascendente, pero tienen un gran poder adaptativo en el ámbito laboral social y personal. Como anotamos en artículos anteriores la memoria puede tener un origen orgánico neurológico, pero no solo eso, sino también puede tener un origen psicológico como la depresión, ansiedad estrés, problemas emocionales o problemas psiquiátricos y fisiológicos. Román La Puente y María del Pino nos dicen que cuando evaluemos la memoria debemos tener en cuenta que:

-Conocer la naturaleza de la dificultad de la memoria: Ver si es un problema de la memoria propiamente dicha o es de otros sistemas como de la atención, algún problema de organización de la información., concentración, velocidad de procesamiento etc.

-Integrar la memoria en el proceso de la evaluación:  Es decir, explorar la memoria por ejemplo preguntándole sobre asuntos personales pasados como el colegio en donde estudio, que, aunque no podamos verificarlos, si podemos ver la consistencia de su relato si divaga, duda o no está seguro.

-Diferenciar entre recuerdo inmediato y recuerdo demorado: Para esto debemos de introducir un tiempo de demora, hay pacientes que recuerdan datos si les das un tiempo para procesarlos, y algunos no evocan estos recién nombrados, lo que demuestra cierto enlentecimiento en el procesamiento.

-Introducir interferencias: Esto nos puede demostrar que el trabajador puede evocar datos después de la interferencia y es indicativo de buena memoria, y no por que mantiene los datos en la memoria temporal repitiéndolo una y otra vez.

-Discriminar entre dificultad en el recuerdo o en la evocación: Para saber si tiene dificultades en la evocación podemos decirle algunas pistas de lo que recuerda y si logra evocarlo, el problema seria sobre el recuerdo espontaneo.

Para evaluar básicamente la memoria podemos indagar:

Orientación tiempo y lugar

Memoria remota

Memoria a corto plazo

Si adquiere nuevo aprendizaje.

Memoria a corto plazo: Aquí podemos evaluar dos memorias la inmediata y de trabajo o memoria operativa

Memoria inmediata: Es importante para saber si pierde el trazo de la información a corto plazo una vez presentada. Es un proceso pasivo, no requiere manipulación de la información. Está relacionada con zonas sensoriales y motoras asociada al lenguaje. Se evalúa con tareas de repetición orden directo o lista de palabra.

Memoria e trabajo: Es la capacidad de almacenamiento y manipulación de la información. Se asocia con el córtex pre frontal izquierdo en lo verbal y con el derecho en el espacial. Es un proceso activo que nos demuestra cuantos datos maneja y procesa mentalmente el trabajador de forma eficaz. Se evalúa con pruebas de orden inverso. Esta memoria es sensible a daño cerebral. Y si el trabajador rinde más en orden inverso que en directo es por falta de esfuerzo.

Adquisición de nuevos aprendizajes: Requiere la integridad del sistema de memoria como reconocimiento y registro, retención y almacenamiento y recuperación de los datos o información. Una interrupción en una de ellas daña el proceso de aprendizaje. Esto puede pasar por daños cerebral neurológico o por déficit e atención, afasia, drogas, antiepilépticos,  alcohol o estados emocionales.

 

La comedia latina.

 

En un artículo anterior cuando tratamos algo sobre la épica romana, prometimos investigar algo sobre la comedia y la tragedia latina. Para el filólogo Andrés Pociña ambos géneros literarios romanos tienen su origen- o al menos su influencia - en raíces griegas y etruscas.

¿Cómo tomaron contactos los romanos con estas dos culturas? La aparición del teatro en Roma se dio a inicio alrededor del año 240 a.C. al final de la primera Guerra Púnica con el triunfo del cónsul Lutecio Cátulo en las islas Egates ahí los romanos tuvieron conocimiento de la cultura etrusca y en cuanto a Grecia en la Guerra contra Pirro en los años 281-272 a.C.

Queda claro que los etruscos y los griegos dieron las herramientas teatrales a los romanos, pero estos, también aportaron su originalidad en el tratamiento de los géneros de la comedia y la tragedia. Para más conocimiento Pociña nos remite a la lectura de los textos de Tito Livio VII2, Horacio Epistulae II1, y Valerio Máximo 11.4,4, si se quiere ampliar el conocimiento de los inicios del teatro en la vida romana.

En cuanto a la comedia romana existen solo veintiséis comedias en aceptables condiciones en la actualidad, el resto en deplorable condición. Aunque hay varios autores en este género, las que existen y de pueden tratar corresponden a dos autores Plauto y Terencio, ahora bien, existen cinco tipos de comedias romanas, y los dos autores antes citados hicieron un solo tipo de comedia, la Palliata.

Un tipo de comedia era precisamente la palliata basado en la comedia griega. De ambientación y con personajes griegos de expresión festiva y literaria menos corporal lo hicieron Livio Andronico, Gnevio Nevio y posteriormente Plauto. De Livio Andrónico decía Cicerón que sus obras no debían verse dos veces. Actuaba el solo sus obras, como lo hacían otros autores, y no fue considerado por muchos escritores clásicos como comediante, más bien como dramaturgo, de él se rescata en la actualidad tres obras. Gladiolus, Ludius, Verpus. De Gnevio Nevio podemos decir que también fue griego y escribía poesía, tragedia y comedia, también como Livio Andrónico hizo uso la comedia griega aunque con algunas adaptaciones itálicas y argumentos políticos que lo llevaron a prisión, la comedia Tarentilla, Paelex, Testicularia (La comedia de los testículos) y Tripallus (Pichagrande) nos dan idea de la obra de Nevio. De Plauto no se sabe mucho se sabe que bajo el nombre de Plauto circulaban unas ciento treinta comedias, aunque algunos autores clásicos decían que solo unas veinticinco eran suyas entre otras las comedias Astraba, Boeotia, Parasitus Piger son de su autoría, su obra estaba hecha para hacer reír al pueblo romano, usaba argumentos de la vida diaria latina, de la burla de lo provinciano, el chiste, grosería y hasta de la obscenidad. De Terencio si hay más conocimiento que de Plauto, incluso Suetonio hace una biografía de él. Era de Cartago era esclavo del senador Terencio Lucano quien le dio la libertad y el cual heredo su nombre. Se cuenta que tuvo amigos influyentes en Roma como consecuencia de pagar favores sexuales. Escribió seis comedias entre otras Hecyra , Eunuchus.

Entre la obra de Plauto y Terencio había diferencias, de la obra del primero podemos decir que era comedia para hacer reír, divertir, simple sin personajes que llamen la atención e intrascendentes. Las de Terencio eran obras más estudiadas calculadas para cierto publico romano, era un humor pensante, escenas hilarantes destelladas eran muy pocas, eran más bien más pensadas con cierta caracterización psicológica.

Otro tipo de comedia es la togata sigue siendo literaria, pero deja a un lado lo griego y tiene más ambientación de lo romano incluido personajes itálicos y no griegos. Puesta en escena por Titinio y Plauto. De la obra de Titinio podemos decir que era una obra elemental y hecha para divertir a un público multitudinario, compartía algunas características con la obra de Plauto.

Atellana es otro tipo de comedia más bufonesca y burlona, de ambientación y personajes itálicos, cultivado por Novio y Pomponio, aquí ya se utilizaba la comedia de tipo literaria y corporal alrededor del año 100 a.C. De Novio podemos decir que sus obras presentan una comicidad más toscas y menos refinadas que la de Pomponio

Los otros tipos eran el mimo y la pantomima de ambientación y personajes combinados itálicos y griegos, con argumentos de naturaleza festiva, jocosa y burlesca hasta el ridículo, era más corporal que literaria, que, aunque conocida desde el año 221 a.C no se desarrolló hasta el año 1 a.C con Publilio Siro y Decimo Laberio. Sobre el mimo podemos decir que la primera representación data del año 211 a.C cuando la tropa de Aníbal se acercaba a la puerta Colina y los romanos abandonaron el teatro para hacer frente al enemigo, una vez acabada la batalla regresaron al teatro y encontraron a un viejo actor que no había interrumpido su actuación tras la invasión. En otro artículo hablaremos luego de la tragedia latina.

 

 

La inteligencia emocional en la empresa Las habilidades sociales

 

En la segunda mitad del siglo XX las habilidades sociales eran una serie de conductas orientadas a facilitar la sociabilidad de las personas, en áreas de la comunicación, conocer personas, conocerse uno mismo, comprender a los demás, ser empáticos etc. Estaban dirigidas a un grupo de personas tímidas o grupos agresivos que no tenían ni sabían cómo tener relaciones sociales adecuadas.

Con la llegada de las inteligencias múltiples Gardner propuso que las habilidades sociales se subdividieron y tomaron una dimensión singular orientadas a individualizar y ampliar su rango de acción, definición y tratamiento propio, elevándolas a rango de inteligencias ya no solo habilidades.

Para Goleman las habilidades sociables dentro de la inteligencia emocional, nos demuestran que solo no se puede llegar hacer muchas cosas y se necesitan de las relaciones sociales para conseguirla, no se trata de caerle bien a todo mundo, sino de dirigir los objetivos a nuestro punto. Las habilidades sociables ayudan a manejar y dirigir equipos de personas, domina las demás inteligencias como empatía, autocontrol, autoconciencia, son muy sociables y hacen mucha amistad sin distinción ni discriminación, sabe comunicarse y no parecer jefe y mandón aun cuando esa comunicación este orientada a sus objetivos. La habilidad sociable sin un buen coeficiente intelectual no conseguiría mucho, por eso es importante el conocimiento y la preparación intelectual para combinarla con las otras habilidades y conseguir del equipo lo que se propone.

Para finalizar estos artículos sobre la inteligencia en la empresa, les digo que estas inteligencias - como casi todo en la vida - pueden aprenderse, no nacen con nosotros, puede ser un trabajo duro, pero dependerá de que tan rápido aprendemos y su aplicación en la vida diaria.

La inteligencia emocional en la empresa La empatía

 

Para Goleman un líder con empatía es considerado con los sentimientos de los empleados a la hora de tomar decisiones, esto le permitirá buscar soluciones junto con ellos y no a pesar de ellos. La empatía es fácil de reconocer en el líder y en los empleados, no es la empatía clásica que nos dice que hay que ponerse en el zapato del otro y compartir sus emociones, no, no se trata de eso, se trata en realidad que cuando un líder de empresa o de grupo tiene que tomar una decisión que perjudica a los trabajadores, estas decisiones deben ser comunicadas comprendiendo el impacto emocional que podría causar en las personas.

Hay muchas situaciones en las que se podría ejercitar la empatía, por ejemplo: Fusión de empresas, reducción de puestos de trabajo, casos de emergencia, reducción de personal etc.

El líder que es empático con las emociones de los demás puede traer como consecuencias que el equipo se integre tome confianza y se comprometa más con los objetivos de la empresa. En un equipo de más de tres personas las emociones pueden jugarnos una mala pasada, y es el líder empático quien tendrá que poner las cosas en armonía, llevar la calma y conciliar emociones varias sin perder el control, puede también fortalecer el equipo con gente valiosa y hacer que trabajadores talentosos sigan integrados el equipo de trabajo.

La inteligencia emocional en la empresa La motivación

 

Uno de los cinco factores que Goleman enmarca en la inteligencia emocional en la empresa es la motivación. En otro artículo hemos visto como se da la motivación en una persona, hemos explicado que, los estímulos motivacionales vienen desde el ambiente y después que ha pasado todo un proceso de reforzamiento, ese estimulo extrínseco se vuelve intrínseco, a la motivación que se refiere Goleman es a este último, es decir, el líder y el empleado con potencial de líder debe tener una motivación intrínseca más allá de lo que le puedan ofrecer como un mejor sueldo, prestigio  o títulos etc., porque ya paso ese proceso,  y ahora solo lo mueve el placer de hacer bien las cosas, conocer, aprender, renovarse y tener logros.

Podemos identificar al trabajador que tiene empeño por su trabajo, que le gusta hacer las cosas bien hecha, se empeña en saber nuevas formas y estrategias para hacer bien su trabajo, saber porque su labor queda bien con una forma y no con otra.

Aunque trabajar mucho tiempo bajo presión no es bueno, y eso ya lo comentaremos en otro artículo, no responde negativamente ante cierta presión a su trabajo y más bien desea saber si lo está haciendo bien o no.

Es optimista, aunque los resultados no sean los más halagadores y tiene compromiso con su empresa. Si él se exige para avanzar y conseguir logros es muy probable que esa motivación la traslade a conseguir logros para la empresa.

La inteligencia emocional en la empresa El autocontrol

 

La empresa o el lugar de trabajo es un lugar en el que estamos la mayor parte del día, incluso - y eso es motivo de discusión – paramos más tiempo que en nuestras casas y como cualquier lugar en donde hay muchas personas, interactúan personalidades y emociones de todo tipo y tarde o temprano esas emociones pueden salirse de control generando intranquilidad, incertidumbre, mal humor, desconfianza, criticas, baja producción etc.

El autocontrol podríamos definirlo como la capacidad de controlar la propia conducta ante la escases o nulo control externo en el momento preciso. Para Goleman es un indicativo de control de nuestros sentimientos que nos impide caer en poder o bajo control de nuestras emociones.

El autocontrol no evitara que nos enojemos o que tengamos un mal día en la empresa, pero si evitara que la empeoremos comportándonos mal con nuestros trabajadores o nuestros compañeros. El autocontrol no es una habilidad con la que venimos al mundo, debemos de aprenderla. Es contagiosa porque si un ejecutivo guarda la calma es más probable que su trabajador le tenga confianza, mantengan la calma también en vista de objetivos productivos para la empresa.

El ejecutivo calmado y autocontrolado tendrá más confianza de sus trabajadores y más productividad, pero el empleado también se beneficiara de esa habilidad en la vivencia diaria de la empresa, por que podrá adaptarse más fácilmente a los cambios de la empresa – cosa común en un mundo competitivo – aprenderá más rápido los nuevos sistemas y programas por que estará enfocado en ellos y no en sus emociones.

El autocontrol es positivo tanto en situaciones negativas como en aquellas en donde podamos sacar algún provecho. Imaginemos a un vendedor que por errores en una parte de la administración le sobre caja o le sobre mercancía para la venta personal, si tiene autocontrol que lo lleve a la reflexión y a la calma pensará que es mejor devolver el excedente y quedar frente a sus superiores como persona honrada y honesta que a la larga le hará merecedor de la confianza de los ejecutivos.

Como se puede apreciar el autocontrol puede ser beneficiosa en la empresa para cualquier dirección a la que se quiera aplicar, genera reflexión, confianza, calma y productividad.

La inteligencia emocional en la empresa La autoconciencia

 

Es muy común ver a altos ejecutivos muy preparados intelectualmente y con grandes conocimientos sobre sus respectivas profesiones que cuando están a cargo de grupos y empresas las cosas no le salen tan bien como ellos quisieran. Por el contrario, algunos salen por la puerta falsa despedidos, otros con unos resultados desastrosos que ellos mismo tiene que dejar la empresa o simplemente no la hacen como líderes o ejecutivos exitosos. El psicólogo periodista y escritor Daniel Goleman nos dice que son ejecutivos a quienes les falta desarrollar la inteligencia emocional. Goleman es uno de los pioneros y promotor del concepto de inteligencia emocional en contraposición de lo que clásicamente se conoce como inteligencia intelectual.

¿Y que es la inteligencia emocional? Es manejar con inteligencia nuestras emociones, conocer nuestros sentimientos, reconocerlos en los otros, saber controlar nuestros impulsos y manejar nuestras habilidades sociales.

Para Goleman hay cinco factores que debemos desarrollar para que nuestra inteligencia emocional nos ayude a tener cierto éxito en nuestra vida diaria: Autoconciencia, autocontrol, motivación, empatía y habilidades sociales. En este primer artículo de cinco, hablaremos de la autoconciencia.

Autoconciencia

Es el conocimiento que tenemos de nuestras emociones, nuestros puntos fuertes y nuestras propias debilidades. Al saber que nosotros mismo no somos perfectos por que reconocemos nuestras limitaciones tenderemos entonces a ser menos críticos con los demás, las personas con buena autoconciencia conocen sus posibilidades y no toman decisiones a la ligera y obedece más a sus valores que a los vaivenes del destino o la suerte. Sin embargo, a veces pueden llevarse por sus emociones y errar, sin embargo, la persona con autoconciencia es honesta en reconocer sus errores para no repetirlos, aceptan la crítica de buena gana, sin celos ni envidias, y reconocen sus posibilidades, en ese sentido nunca aceptaran un trabajo o encargo si saben que no están preparados para ello.